Esploriamo le sfide HR del 2025 e le strategie per affrontare le nuove dinamiche del mercato del lavoro, attrarre talenti.

‍Sfide HR per il 2025: il cambiamento continua

Dalla guerra dei talenti allo scambio dei talenti

Siamo in ottobre, il terzo trimestre dell'anno volge al termine, è il momento di guardare avanti e pianificare gli obiettivi aziendali per il 2025. Questo periodo rappresenta un'opportunità chiave per delineare le strategie necessarie a raggiungere i traguardi futuri, ma anche per identificare le sfide che si presenteranno lungo il percorso. Non fa eccezione il settore delle Risorse Umane, dove la capacità di affrontare con successo suddette sfide è essenziale per garantire la crescita e la competitività dell'azienda.

Di questo ne abbiamo parlato con Sara Tamburro, Marketing e Communication Manager di Cegos Italia, parte del Gruppo Cegos che vanta una presenza internazionale e una storia di quasi un secolo nella formazione manageriale e comportamentale in azienda. «Siamo presenti in oltre cinquanta Paesi nel mondo, e in Italia da sessantacinque anni», spiega la manager. «Aiutiamo le aziende ad allineare le competenze dei propri dipendenti alle loro esigenze strategiche, lavorando su temi "soft" come leadership, project management e sviluppo personale».

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Le sfide HR del 2025: il cambiamento continua

Secondo Sara Tamburro, le sfide per i professionisti delle Risorse Umane nel 2025 saranno molteplici e complesse, ma la principale sarà l’adattamento a modelli di lavoro ibrido. «Sebbene se ne parli molto, la cultura organizzativa necessaria per applicare questi modelli non è ancora diffusa», afferma. «Gli HR dovranno bilanciare le aspettative dei dipendenti, che chiedono maggiore flessibilità e un migliore equilibrio tra vita lavorativa e personale, con le necessità aziendali, spesso vincolate dalla natura operativa del business. Fenomeni come lo Yolo e la Great Resignation hanno cambiato radicalmente il modo in cui le persone vedono il lavoro, portando a una maggiore attenzione verso il benessere e la qualità della vita».

Un altro aspetto cruciale sarà l'integrazione della tecnologia nei processi HR. "Attraverso lo studio da noi condotto, Radiografia dei Dipartimenti HR, abbiamo avuto modo di rilevare che, nonostante l'importanza riconosciuta all'intelligenza artificiale, il 70% degli HR non l'ha ancora integrata nei propri processi", sottolinea Tamburro. Tuttavia, la digitalizzazione non è più un'opzione, ma una necessità atta a supportare i professionisti delle Risorse Umane in tutte le loro attività. "L'intelligenza artificiale la farà da padrona sia in tutto il processo di ottimizzazione di ricerca e selezione dei candidati, sia nella data analytics, fondamentale per migliorare le decisioni strategiche relative al monitoraggio delle performance, al tracciamento dello sviluppo delle competenze, come pure in tema di benessere aziendale. Inoltre, l'automazione dei processi amministrativi, come la gestione del payroll e la gestione delle presenze, libererà risorse per attività a maggior valore aggiunto. Anche il settore del Learning and Development (L&D) trarrà beneficio dalle nuove tecnologie, con l'adozione di strumenti che consentiranno percorsi formativi sempre più personalizzati, adattati alle esigenze individuali. Questo non solo migliorerà l'efficacia della formazione, ma aumenterà la soddisfazione dei dipendenti, rendendo le aziende più attrattive."

"In parallelo," continua la manager, "il reskilling e l'upskilling dei dipendenti rimarranno temi centrali, poiché il ritmo del cambiamento richiede costantemente l’acquisizione di nuove competenze o l’aggiornamento di quelle esistenti."

"La diversità e l'inclusione diventeranno temi sempre più centrali nelle strategie di talent attraction e retention. I giovani, in particolare, sono molto attenti a questi aspetti e le aziende che investono in politiche di CSR vengono percepite come più attrattive."

Dalla guerra dei talenti allo scambio dei talenti

Come rilevato dallo studio sopra citato per il 2024, anche nel 2025 l'attrazione e la retention dei talenti saranno attività prioritarie. "La competizione per i profili migliori continuerà a crescere," afferma Tamburro. "Le aziende dovranno affrontare una doppia sfida: da un lato, trovare professionisti qualificati in settori chiave come la tecnologia e la sostenibilità; dall’altro, assicurarsi che le competenze di cui hanno bisogno siano aggiornate. Il mercato del lavoro si evolve rapidamente e non si tratta solo di trovare persone con le competenze giuste, ma anche di garantire che queste competenze siano al passo con le trasformazioni in atto."

Tuttavia, Sara Tamburro propone una nuova visione del mercato del lavoro: "Dobbiamo abbandonare l’idea di una 'guerra dei talenti' passando al concetto di 'scambio dei talenti'. Oggi ci troviamo in un contesto fluido, dove le persone si spostano tra le aziende acquisendo nuove competenze e facendo nuove esperienze. Le organizzazioni dovranno concentrarsi su come rendersi attrattive e su come trattenere i talenti per un periodo congruo, piuttosto che sperare che restino per sempre. La chiave sarà investire nell’employer branding, nella formazione continua e nel benessere dei dipendenti. L’obiettivo è far sì che le persone vogliano restare abbastanza a lungo da portare valore all’azienda, sapendo che prima o poi cercheranno nuove opportunità altrove."

In questo nuovo approccio la candidate experience gioca un ruolo cruciale. "La candidate experience è il biglietto da visita dell'azienda e può fare la differenza tra attirare o perdere un talento. In un mercato del lavoro così competitivo, i candidati valutano più offerte contemporaneamente e basta un piccolo errore nel processo di selezione per spingerli verso un’altra azienda. Curare ogni aspetto del recruiting, dall'inizio alla fine, diventa quindi fondamentale al fine di non perdere opportunità preziose."

Per far sì che la macchina cammini, però, è necessario essere in possesso della "patente", ovvero investire nella formazione dei recruiter. "Troppo spesso i recruiter non ricevono una formazione adeguata," afferma la manager. "È fondamentale che abbiano competenze digitali, sappiano utilizzare piattaforme di intelligenza artificiale e padroneggino tecniche di candidate experience, ma anche acquisiscano competenze legate al marketing e alla comunicazione per rafforzare l'employer branding. Sbagliare una selezione può avere conseguenze gravi, soprattutto in team ridotti, pertanto formare correttamente i recruiter è essenziale per garantire il successo a lungo termine."